ACOSO LABORAL
INTRODUCCION.-
En la presente ponencia desarrollaré la temática de la violencia laboral y su
marco regulatorio.
El término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz
para describir el “ataque” que realiza un grupo de animales que generalmente acosan
minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado
por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utilizó el
término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.
Esta modalidad de violencia es padecida diariamente por miles de trabajadores,
generando serios padecimientos y secuelas en el ámbito psíquico y físico del
trabajador. No hay que olvidar que precisamente es en el ámbito laboral en donde
encontramos una marcada diferencia entre empleador y trabajador, por lo tanto esta
realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se desarrollen
hechos de tal naturaleza.
Para el estudio de esta problemática he dividido el trabajo en dos capítulos: a)
consideraciones generales: donde abordare conceptos generales, diferencias con otras
figuras, configuración y etapas de manifestación del mobbing, para entender su aspecto
general. b)En las consideraciones legales tendré en cuenta el marco legal regulatorio la
aplicación de la Constitución Nacional, Constituciones Provinciales, Leyes nacionales,
Tratados Internacionales y la inserción del nuevo Código Civil y Comercial en materia
laboral.-
El objetivo del tema elegido es adquirir conceptos teóricos y prácticos sobre la
violencia laboral, analizar el marco legal regulatorio y conocer los procedimientos a los
que se puede acceder frente a esta situaciones.-
ASPECTOS GENERALES
DEFINICION.-
El Mobbing ha sido definido en el campo de la psicología en la década de los
años ochenta por el profesor sueco Heinz Leymann1 como “aquella situación en la que
una persona ejerce una violencia psicológica externa, de forma sistemática y recurrente
y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo
con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona acabe por abandonar el
lugar de trabajo”.
Este fenómeno se ha trasladado al derecho laboral y su creciente desarrollo ha
dado origen a una gran actividad por parte de los Tribunales Laborales de nuestro país,
los que en muchos casos han contemplado dicha figura como causal de despido del
trabajador. El Mobbing puede traer aparejada la exclusión definitiva del trabajador del
mercado laboral. Asimismo, puede representar un costo laboral y un costo económico
por la pérdida del ingreso mensual derivado de la fuente de trabajo. Para el empresario,
el mobbing genera un costo económico a causa del pleito legal que puede traer
consecuencias condenatorias que repercutirán necesariamente sobre su reputación
corporativa.
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del
término inglés mobbing: ‗asediar‘, ‗acosar‘, ‗acorralar en grupo‘, es tanto la acción de un
hostigador o varios hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o
desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad
que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia
1 LEYMANN, Heinz, Mobbing. “La persecution au travail”, Edit. Paris 1996
psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo
por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros (“acoso horizontal”, entre
iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en
sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha
violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo
prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se
añaden “accidentes fortuitos” y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una
situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o
problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de
la víctima.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o
perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo
por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como
una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión,
ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.).-
La Organización Internacional del Trabajo ha definido el acoso laboral como “Una.-
El Dr. Grisolía2 sostiene en su Tratado de Derecho laboral que los términos
―violencia en el trabajo‖ o ―violencia laboral‖ son utilizados en las normas argentinas y
en los informes de la OIT (2003). Se los ha definido como ―toda acción o
comportamiento que se aparte de lo razonable, mediante el cual una persona es
agredida amenazada , humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad
profesional como consecuencia directa de la misma‖
2 Tratado de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, Julio Armando Grisolía. Ed. La Ley. Año 2017.
Dentro de la violencia, debe distinguirse entre la física y la psicológica.
Esencialmente se verifica cuando una persona o un grupo ejercen violencia psicológica
en el lugar de trabajo con el objeto de lograr, por ejemplo que la víctima abandone su
puesto.
JURISPRUDENCIA: Tal como ha tenido ocasión de señalar esta sala en
reiteradas oportunidades (ver SD 18432 del 29/4/11 en autos ―Soraide Julio Daniel c/
Footprint S.A. s/ despido‖ entre otras) el acoso laboral, conocido por el uso del vocablo
inglés mobbing se configura cuando una persona o grupo de ellas, de modo repetitivo y
sistemático, adopta una conducta hostil o arbitraria contra el trabajador para disminuirlo
o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa con la finalidad o intención de que
abandone el empleo o acepte una disminución en las condiciones de trabajo o sea
eliminado del cargo que ocupa.3
TIPOS DE MOBBING
El dr. Grisolía sostiene que el mobbing puede ser clasificado en.
- DESCENDENTE: (también denominado bossing): el acosador tiene una
jerarquía superior a la víctima. Se manifiesta generalmente bajo la forma de
abuso de autoridad de jefe con respecto a sus subordinados( comparación con
otro empelado que toma como ejemplo, descalificar las tareas y la capacidad del
empleado, impartir directivas en forma autoritaria, etc).-En los supuestos de mobbing descendentes, el acosador utiliza el poder tanto
para dirigir o controlar y liminar la conducta de la víctima como para manipular su
posición dentro de la organización e incluso sus percepciones de tipo personal e
íntimo. - ASCENDENTE: El acosador tiene una jerarquía inferior a la víctima dentro del
organigrama empresario. En este caso, generalmente se da en forma grupal, y
los empleados tienden a desobedecer y a desconocer la autoridad de su jefe
3 ver en doctrina a Stortini Daniel E. ―Trato igualitario y acoso laboral‖, en Revista de Derecho Laboral,
Discriminación y violencia laboral, tomo II, ed. Rubinzal – Culzoni, 2009, p. 445 y sigtes.
5inmediato pasándolo por arriba para reportar directamente al que está por
encima de él. - HORIZONTAL: Uno o más dependientes se ve acosados por uno o más
trabajadores que ocupan igual nivel dentro del organigrama jerárquico
empresario. Se expresa en forma de burlas, desvalorizaciones o hasta de
maltrato físico más o menos solapado contra el compañero acosado. En este
caso el acoso puede ser perpetrado por un compañero contra otro o por un
grupo de compañeros que se confabulan para hostigar a quien han elegido como
víctima. Suele haber un compañero que asume el papel de líder e induce a sus
pares a aliarse con él.
¿EN QUE CASOS HAY ACOSO LABORAL?
Heinz Leymann presenta un cuestionario de 45 preguntas que permiten
determinar si un trabajador está ante una situación de acoso laboral. Entre ellas, se
mencionan:
- Se producen ataques verbales y críticas sobre el trabajo realizado o sobre la vida
privada del trabajador - Existen amenazas verbales por parte de jefes o compañeros de trabajo
- Se ignora a la víctima, se la aísla y se niega su presencia física
- No se asigna trabajo a la víctima o se le asignan tareas totalmente inútiles o
absurdas - Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias
profesionales o se le asignan sin cesar tareas nuevas y trabajos humillantes - Se calumnia o ridiculiza a la víctima
- Se acosa sexualmente a la víctima o se la agrede físicamente
- Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud
La finalidad de esta conducta es precisamente, que la víctima acabe
abandonando su puesto de trabajo. O puede fundarse en la necesidad del agresor de
canalizar una serie de impulsos y endencias psicópatas. En ésta situación el, o los
agresores aprovechan las deficiencias y características de la organización y del entorno
social.
DIFERENCIAS CON OTRAS SITUACIONES QUE NO CONFIGURAN VIOLENCIA
LABORAL.-
Es importante poder distinguir entre violencia laboral y otros tipos de situaciones que,
aun cuando presentes características comunes y puedan resultar violentas, no son tales
en el marco de las definiciones adoptadas.
a.- Conflictos laborales: En el ámbito del trabajo suelen producirse divergencias, ya
sea por dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las
condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son explicitos o pueden
identificarse fácilmente. Ejemplo: jefe difícil, roces, tensiones, incidentes aislados,
reclamos laborales
b.- Exigencias Organizacionales: pueden presentarse situaciones orientadas a
satisfacer exigencias de la organización, guardando el respeto debido a la dignidad del
trabajador y a sus derechos, excluyendo toda forma de abuso (cambio de puestos,
sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean
conformes al contrato del trabajo).
c.- Estrés Laboral: En sentido general se llama estrés a la repuesta fisiológica,
psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a
presiones externas e internas. El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o
tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas.
d.- Burn Out: También conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se
manifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos de una baja realización
profesional en el ejercicio de su profesión, ocurriendo con mayor frecuencia entre los
trabajadores de la salud y educación.
Para los trabajadores es necesario conocer todos estos conceptos, para no llevar
adelante eventuales acciones de reclamos administrativos o judiciales incorrectos. 4
FASES DEL MOBBING.-
El Mobbing es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma
progresiva, y provoca en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
Esta situación encuentra su punto de partida en la existencia de conflictos
insignificantes, pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a
lo que se denomina “acoso laboral”.
Primera Etapa: Inicio del Acoso Psicológico. La víctima sufre hostigamiento
psicológico, y una de las primeras reacciones es el desconcierto, ocasionando como
consecuencia falta de sueño e ideación recurrente.
Segunda Etapa: Apertura del Conflicto. La víctima experimenta un incremento en la
ejecución de estrategias ejecutadas por el hostigador, dirigidas a ella, donde recibe
amenazas o intimidaciones, ya sea de tipo verbal o punitiva afectando la estabilidad
laboral.
Tercera Etapa: Intervención de otros jefes. En ésta etapa la víctima debe ser
auxiliada, ya que si no se actúa a tiempo, puede producirse el abandono voluntario del
empleo. Generalmente aparece una nueva enfermedad que antes no había aparecido.
Cuarta Etapa: la despedida o huida del trabajo. La víctima que es el trabajador, tiene
un estado de salud deteriorado, lo cual torna imposible el regreso a su puesto de
trabajo luego de haber obtenido licencia dentro de la organización laboral, o sea que
refleja claramente la pérdida de su vocación y un daño irreparable en su salud física y
4 “Manuel Trabajo digno, sin violencia laboral”. Oficina de asesoramiento sobre violencia laboral, Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación pág. 11
psíquica; produciendo en consecuencia un deterioro enorme de vínculos familiares y
personales.
SUJETOS Y PROCEDIMIENTO.-
El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da
comienzo al hostigamiento que se denomina “mobber”, se trata de una persona con
poder, que directamente ejerce el ataque. La víctima es el trabajador o también
denominado sujeto pasivo. Habitualmente puede existir un tercer componente que son
llamados “side mobbers”, estos son sujetos ajenos a las partes, que pueden llegar a ser
compañeros del trabajador afectado o personal jerárquico intermedio, que sin participar
en forma directa en el acoso, consienten o colaboran con el mismo por conveniencia o
perversión. Así tenemos dos clases de mobbing, dado que el mismo puede ser ejercido
de forma horizontal o vertical. El primer tipo es llevado a cabo por el empleador o un
superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del
trabajador de la empresa por resultar su presencia incómoda. La segunda modalidad se
refiere a la que se genera entre pares, entre trabajadores porque ven en la víctima un
probable rival laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso. También
podemos considerar una tercera clase llamada mobbing ascendente que se produce
cuando el superior jerárquico se ve agredido por sus subordinados, quienes resisten
sus órdenes y métodos con el propósito de alejarlo del mando.-
El afectado suele ser una persona intelectualmente calificada y psicológicamente
sana, que no ha padecido ninguna patología previa y que reacciona sublevándose ante
los superiores que desarrollan conductas autoritarias o descalificantes para con el/ella o
que son favoritistas con el personal menos calificado o carente de instrucción o título
que lo califique profesionalmente. Lo siguiente es generar en la víctima la idea de
merecer el maltrato, como también la de haber sido responsable conciente o no, que el
mismo se produzca; lográndose el objetivo de quebrar el equilibrio interno y crítico de la
misma.
Esto conlleva el descenso intelectual del afectado, quien ante el hostigamiento y
persecución diaria pierde gran porcentaje de su eficacia intelectual, rendimiento y
concentración. El trabajador desea no acudir más a su trabajo o que el sujeto de
conflicto desaparezca. Lamentablemente la crisis económica que afecta al país produce
que el mismo se prepare internamente para soportar cualquier presión y vejamen a fin
de conservar la fuente de ingreso. El temor a perder el empleo, hace que los propios
interesados consientan los agravios con tal de no perder la ocupación y con ella el
salario. Diariamente se realizan actos (insultos, aislamiento, asignación de tareas
inocuas o de imposible cumplimiento, burlas, etc.), con el objeto de mantener latente el
conflicto o tendientes a agudizarlo paulatinamente, hasta lograr el objetivo final que se
daría con la renuncia del trabajador. Los side mobbers generan un subgrupo de trabajo
en el que la víctima no puede ingresar, encargándose ellos de hacérselo saber y notar.
Luego el mobber, utilizando como argumentos los cambios de aptitud en la víctima, le
reprocha la actitud de su carácter, lo margina de tareas importantes o le otorga
aumentos de salarios o prerrogativas a quienes poseen una calificación profesional
inferior o menor antigüedad en el empleo. Lógicamente la víctima se aisla, pierde
contacto con sus compañeros de trabajo, pierde información, oportunidades de
ascenso, de aumento y se le hace sentir que no existe, que no sirve, para que de esa
forma se active el mecanismo de ira en el trabajador, reaccione y renuncie. Es un hecho
y muy lamentable el que en la mayoría de estos casos el obrero sometido a estos tratos
queda sin empleo. Algunos enferman severamente perdiendo con el tiempo su fuente
de trabajo, otros cambian de empleo y algunos por recuperar su salud mental y sin
tiempo de reubicarse en el mercado laboral, deben abandonar su puesto.
En síntesis podemos decir que el fenómeno se presenta con la fase de
“conflicto”.
El desarrollo se caracteriza por la aparición de comportamientos de hostigación y
se la denomina “fase de estigmatización”. La tercera fase se produce con la
“intervención de la patronal”, se oficializa el problema y se genera una mayor
culpabilización de la víctima. En la cuarta y última fase se da la “exclusión de la vida
laboral”, los daños psíquicos y físicos que padece el trabajador le impiden seguir con su
vida laboral.
PERFIL HABITUAL DE LA VICTIMA.-
Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus
características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama,
inteligencia, apariencia física).
El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien
valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus
cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la
organización.
En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a
“mirar a otro lado” mientras se producían “enjuagues”, es decir, por aquello que
conocen o han presenciado.-
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y
que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o
perjudicarlos.-
También se elige a la víctima debido a su “juventud”, orientación sexual,
ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.-
Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten
un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes,
discapacitados, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres
atractivos…). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye,
viéndose facilitada la impunidad de estos.-
Personas con algún tipo de diversidad funcional: síndrome de Down, retraso
mental, autismo, síndrome de Asperger, etc.-
Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud,
así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los
distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías…). Personas altamente
capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad
empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones
personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta
vulnerabilidad, etc.
PERFIL DEL ACOSADOR.-
El fin último del acosador es el “asesinato psicológico” de la víctima, y el motivo
principal es encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad
que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este
modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos,
haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera
presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características
diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas
psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor
procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima
de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.-
Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o
jefes, apoyados a menudo por “esbirros” o “sicarios”. También hay muchos acosadores
entre los propios compañeros de la víctima, y se calcula que, en un 4 % de casos, el
mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior.-
Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los
actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones
constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones,
“bromitas”. Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de
la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por
lo que el “asesinato psicológico” habrá resultado perfecto.-
La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es
algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con
mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser el blanco
de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia
psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene como
objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la
organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una
serie de impulsos y tendencias psicopáticas.-
No es infrecuente encontrar que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y
destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias
psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías
corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides,
que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o
desregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.-
Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posición de
poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los
“poderes fácticos”) dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través
de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a
sus tendencias más agresivas y antisociales.-
CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES
- Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por
parte de la víctima. - Proceso de desvaloración personal.
- Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre
su comportamiento). - Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
- Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
- Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de
personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión. - Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
- Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
OTRAS CONSECUENCIAS: - Agresividad con la familia.
- Aumento de la conflictividad con la familia.
- Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
- Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
- Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la
“obsesión” con el problema laboral. - Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la
situación, legal o psicológicamente. - Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.
CONSIDERACIONES LEGALES
NORMATIVA LEGAL APLICABLE EN ARGENTINA.-
Previamente a citar estas normas indicadas, se debe tener en cuenta que en
nuestro país, al no existir una Ley Nacional de Violencia Laboral, un trabajador debe
14recurrir a otras normas que son aplicables pero no regulan específicamente esta
temática.-5
Se puede afirmar que nuestro marco legal está dado por las siguientes
disposiciones: - Disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis, y 75 inc. 22 de la C.N. y
sobre todo este último que a partir del año 1994 con la reforma incorporó tratados y
declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional,
entre otros podemos destacar: Declaración Americana sobre Deberes y Derechos delHombre (art. 2); Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7);
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones
Unidas (art. 2 y 7); Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); Convención para la
eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer. - Convenios de la OIT, el nº 111 de No Discriminación.
- Ley Antidiscriminación nº 23.592.
Hasta aquí se logra advertir la posibilidad que tiene todo trabajador de ser
protegido en su integridad tanto física y psíquica, por las disposiciones expresas de los
tratados internacionales.-
Leyes Provinciales, es un buen antecedente legislativo la sanción, en una serie
de provincias que sancionaron leyes locales de violencia laboral. En las mismas todos
los trabajadores encuentran un marco legal regulatorio, que preveé situaciones
epxresas sobre esta temática especifica.- - En jurisdicciones locales, merecen ser citadas la ley 1225 de la Ciudad Autónoma deBuenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04); la ley 12.434 de la Provincia de SantaFe (sanción el 07/07/2005); la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires; la ley 4148de la Provincia de Misiones (Sanción el 9/12/04); la ley 7.232 de la Provincia de
Tucumán y la ley 9671 de la Provincia de Entre Ríos (sanción el 20/12/2005). El ámbito
5 Violencia Laboral, Carlos Emanuel Cafure. Ediciones DyD. Año 2017
15de aplicación de las cuatro primeras leyes queda circunscripto a los dependientes de la
administración pública local, y la tercera comprende en sus disposiciones a los
trabajadores privados.
Leyes nacionales que desarrollan en contenido lo que se conoce como la
Garantía de Igualdad Formal: - La Ley de Contrato de Trabajo (LCT nº 20.744), especialmente los arts. 62 a89, 17 y 81.*La Ley de Riesgos de Trabajo (Ley n° 24.557)
- En Argentina el Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública
cuando se trata de un empleado superior jerárquico).
Si miramos el problema desde la óptica de la ley local veremos sólo
disposiciones aisladas, dado que el tema del acoso laboral ha quedado fuera de
tratamiento de la LCT, en ella encontramos los artículos 17 y 81 (1) que establecen uno
de los principios rectores en materia laboral, como lo es el de no-discriminación y trato
igualitario.
Por su parte el art. 75 inc. 23 C.N establece que corresponde al Congreso de la Nación
“Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de
oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por
esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos,
en particular respecto de niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad”.
En Argentina para referirnos específicamente a las normas que son aplicables
para los casos de Mobbing son: desde el Fuero Laboral, las normas de la Ley 20.744
Ley de Contrato de Trabajo en los siguientes artículos:
Art. 62 “las partes están obligadas activa y pasivamente no sólo a lo que resulta
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad”
Art.63 “Las partes obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
Art. 65 “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación o mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador”
Art. 78 “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a
Art. 81 “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
Art .246 L.C.T. “Cuando el Trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado
Es dable destacar que, tanto el trabajador como sus representantes legales pueden
iniciar una acción de daños y perjuicios al empleador y a la empresa, fundándose en los
arts. 75 de la L.C.T., 30 de la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas
complementarias en el Código Civil, como ser los arts. 1072,1074 y 1109, solicitando
una indemnización para todo trabajador que haya sufrido un acoso laboral en el trabajo.
NORMATIVA LEGAL EN LA PROVINCIA DE JUJUY.-
En el orden local, la Legislatura de la provincia de Jujuy ha legislado anteriormente
sobre el tema, dictando la Ley n° 5349 sancionada el 22 de mayo de 2003 y vetada
por el Poder Ejecutivo mediante Decreto 7186-G-03 el 09 de junio de 2003.
Transcurrieron más de 10 años hasta que en el año 2.014, la Diputada Provincial
Isolda Calsina presento un nuevo proyecto el que no tuvo resultados positivos para
erradicar la violencia laboral y garantizar el empleo digno en la provincia de Jujuy.-
Por otra parte, la consagración legislativa de esta protección laboral sólo significaba
reglamentar los arts. 60 apartado 1 0 y 52 y su inciso 10 de la Constitución Provincial
y los derechos consagrados por normas internacionales del trabajo a las que nuestro
país ha adherido en virtud del arto75 inc. 22 de la Constitución Nacional.-
A continuación transcribiré algunos artículos del texto de la mencionada ley n° 5349,
vetada por el Poder Ejecutivo. Hasta la actualidad no se sancionó un nuevo proyecto
de ley.-
Art.1.- La presente Ley tiene por objeto prevenir, controlar, sancionar y erradicar
la violencia laboral.-
Art. 2.- la presente Ley será de aplicación en el ámbito de los tres poderes del
Estado Provincial, Municipal y Comisiones Municipales, Entes Autárquicos y
Descentralizados.-
Art. 3.- A los efectos de la presente Ley entiéndese por Violencia Laboral, a toda
acción ejercida en el ámbito laboral que atente contra la dignidad de él o la
trabajadora, su integridad física, psicológica o sexual, mediante amenaza,
intimidación, maltrato físico y/o psicológico, acoso sexual o discriminación, por
parte del personal jerárquico o de quién tenga la función de mando, de un
tercero
vinculado directa o indirectamente con él, o agentes de la administración
pública,
cualquiera sea el agrupamiento de revista. (el subrayado me pertenece).-
PRUEBA.-
La determinación de la persona encargada de probar el acto, lejos de ser una
cuestión secundaria, resulta decisoria a la hora de determinar el real compromiso no
únicamente por la escasez de la tarifa sino por imponer en cabeza de la víctima la
carga de la prueba del motivo real de un despido.-
Un exponente de consideración de esta tendencia mayoritaria en las salas de la
Cámara Nacional de Trabajo fue el fallo ―Parra Vera‖ a través del cual se receptó la
teoría de las cargas probatorias dinámicas, el voto del doctor Oscar Zas quien sostuvo
en la referida teoría ―debe producirse un desplazamiento de las reglas tradicionales de
distribución de la carga de la prueba, y el trabajador debe aportar únicamente un indicio
razonable de que el acto del empleador lesiona su derecho fundamental, y en su caso,
el motivo oculto de aquel. Una vez configurado el cuadro indiciario precitado, recae
sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales,
absolutamente extrañas a la invocada vulneración para adoptar la decisión‖.-
Pero la postura definitiva sobre la cuestión la adopta la Corte Suprema de
Justicia de la Nación en el fallo ―PELLICORI‖ en que resolvió que quien es víctima de
un acto discriminatorio y resulta despedido sin causa si bien tiene el deber de probar el
acto injuriante, es el empleador quien tiene a su cargo demostrar que el despido no
entrañó como causa dicha discriminación, por ser el principal quien se encuentra en
mejor posición para aportar pruebas.-
Los tratados internacionales, influyen de dos formas, a través de la disminución
de la exigencia del grado de convicción que debe generar la víctima respecto de la
existencia de un motivo discriminatorio y la responsabilidad del principal de aportar a
su vez los reales motivos que subyacen en la decisión ruptuarista.-
QUE EXTREMOS DEBEN PROBARSE.-
Díaz6 entiende que deben demostrase concretamente dos tópicos:
- La finalidad de hostigamiento, esto es que la finalidad del acosador sea
perjudicar la integridad psicofísica del trabajador.-
6 Díaz, Acoso Laboral ¿Un flagelo negociable?, pág. 25.9 - La existencia de daños psíquicos y físicos, ya que cada persona reacciona de
una manera diferente frente a distintas situaciones que la afectan
emocionalmente, algunos tienen más resistencia que otros y en particular no
somatizan.-
Siguiendo esta línea de pensamiento se debe demostrar la existencia de un
elemento subjetivo, cual es la finalidad o deseo del acosador de hacer daño y por el
otro lado, un elemento objetivo que es la ocurrencia de un daño. Tales elementos
deben estar conectados por un nexo de causalidad.-
PRUEBA Y NUEVO CODIGO CIVIL Y COMERCIAL.-
Si bien ubicado en el libro Segundo- Relaciones de familia- introduce el nuevo
CCyC el paradigma de la no discriminación en la interpretación y aplicación de las
normas- Art. 402-. Ninguna norma puede ser interpretada ni aplicada en el sentido de
limita, restringir, excluir o suprimir la igualdad de derechos y obligaciones…
El art. 1.735 del CCyC introduce la teoría de las cargas probatorias dinámicas de
la siguiente forma: luego de trazar la norma general en la materia, es decir que quien
alega tiene la carga de acreditar que sea la configuración de los factores de atribución o
en su caso de las circunstancias eximentes, establece la facultad judicial de poder
distribuir la carga de la prueba de la culpa o de haber actuado con la diligencia debida,
ponderando cual de las partes se halla en mejor situación para las partes. Si el juez lo
considera pertinente, durante el proceso debe comunicar a las partes que aplicará este
criterio, de modo de permitir a los litigantes ofrecer y producir los elementos de
convicción que hagan a su defensa.-
La teoría de las cargas probatorias dinámicas aparece como excepción, y para
un ámbito de prueba acotado, el de la culpa del agente. Entonces, únicamente podrá
modificarse la clásica regla de distribución de dicha carga cuando se trate de probar
ese factor subjetivo de atribución, pero no podrá recurrirse a ella fuera de este
supuesto. Por otra parte, la norma preserva debidamente el derecho de defensa del
demandado en el litigio, pues establece que el juez debe comunicar a las partes que va
a recurrir a esta teoría en el caso particular, y debe permitir a los litigantes ofrecer y
producir los elementos de convicción que hagan a su defensa. En ese sentido, la
Comisión de Reforma señaló, en los Fundamentos del Anteproyecto de Código: ―el juez
debe hacer una valoración de las posiciones probatorias, y si va a aplicar el régimen de
las cargas probatorias dinámicas, debe comunicarlo a las partes para evitar la
afectación de la defensa en juicio‖. Correrá por cuenta de los magistrados en cada
jurisdicción arbitrar las medidas necesarias para adaptar el procedimiento local a los
requisitos que ahora menciona este artículo. En líneas generales, el juez podría
comunicar al demandado su decisión de asignarle la carga de la prueba de su propia
diligencia hasta la oportunidad de abrir la causa a prueba, y otorgarle, en su caso, un
plazo suplementario para ofrecer los elementos dirigidos a acreditar ese extremo.
Posteriormente, ya abierta la causa a prueba y ordenada la producción de la ofrecida
por los litigantes, el principio de preclusión procesal impediría hacer uso de esta
facultad.-
En materia laboral y luego del fallo ―Pellicori‖ las reglas en materia de
distribución de la carga probatoria están claras.-
REPARACION INTEGRAL DEL NUEVO CODIGO CIVIL.-
Resulta aplicar al trabajador una indemnización que comprenda todo el daño
causado, incluso por el daño moral derivado de la ruptura del vínculo, ya que el hecho
de que el despido haya sido teniendo la empleadora en cuenta esta violencia física o
psíquica sufrida por el trabajador DEBE SER REPARADO DE MANERA INTEGRAL.
El nuevo código en el capítulo de Responsabilidad civil habla de daños, y al
considerar al acoso laboral como un ―hecho ilícito‖ es que son aplicables
supletoriamente las normas concernientes a dicho capítulo.
Haré una extensión del nuevo paradigma del código civil y comercial de la nación
referente a la indemnización, reparación integral, perdida de chance y lucro cesante,
aplicable de manera racional para proteger y amparar los derechos de los trabajadores
desprotegidos o sufriendo ―violencia laboral‖.-
De esta manera, y ante la ausencia de un marco regulatorio legal nacional y/o
provincial creo que deberían aplicarse las normas más acordes a la situación padecida
por el trabajador teniendo en cuenta que se respete su condición digna de trabajador y
colocándolo en una situación, o mejor dicho, en la situación en la que se encontraba
antes de sufrir tales detrimentos.-
ARTÍCULO 1738. “Indemnización La indemnización comprende la pérdida o
disminución del patrimonio de la víctima, el lucro cesante en el beneficio económico
esperado de acuerdo a la probabilidad objetiva de su obtención y la pérdida de
chances. Incluye especialmente las consecuencias de la violación de los derechos
personalísimos de la víctima, de su integridad personal, su salud psicofísica, sus
afecciones espirituales legítimas y las que resultan de la interferencia en su proyecto de
vida.”
Mientras que el art. 1737 CCyC nos da un concepto de daño jurídico, y lo
entiende como la lesión a un interés no reprobado por la ley, la norma en análisis se
refiere a las consecuencias resarcibles por la afectación de dicho interés. A su vez,
enuncia determinadas consecuencias resarcibles, que son especialmente relevantes
dado el bien afectado desde el punto de vista fáctico.
Previo a ingresar en el análisis particular de la norma en comentario es preciso
recordar que, si bien el daño resarcible lato sensu es la afectación de un interés lícito,
no puede perderse de vista que existe una homogeneidad entre la sustancia del daño y
su efecto o secuela. En efecto, si el interés afectado es patrimonial, la consecuencia es
entonces de la misma índole, y si el interés vulnerado es moral, la consecuencia, por lo
tanto, también lo ha de ser. Entonces, el daño jurídico debe ser entendido como la
ofensa a un interés ajeno lícito, que provoca consecuencias (o alteraciones)
desfavorables en el patrimonio o en el espíritu. Esta última postura es la que ha
adoptado el CCyC. En efecto, mientras que el art. 1737 CCyC define al daño jurídico
como la lesión a un derecho o a un interés no reprobado por el ordenamiento jurídico, el
art. 1738 CCyC menciona al daño emergente y al lucro cesante —esto es, las
consecuencias resarcibles desde el punto de vista patrimonial—, y también a las
consecuencias de la lesión de los derechos personalísimos de la víctima, que en
puridad pueden ser tanto patrimoniales como extrapatrimoniales. Por su parte, el art.
1741 CCyC —a cuyo comentario cabe remitir— regula la indemnización de las
consecuencias no patrimoniales. Es claro entonces que el Código sigue manteniendo la
clasificación dual del daño, que lo divide en patrimonial (o material) y moral (o
extrapatrimonial), y no admite ninguna otra categoría (lo cual, por otra parte, violaría el
principio lógico de tercero excluido, pues lo que no es patrimonial es extrapatrimonial, y
viceversa). La mención a la salud psicofísica, las afecciones espirituales legítimas y las
que resultan de la interferencia en el proyecto de vida no implica entonces postular la
existencia de ―nuevos daños‖ (porque todas esas son descripciones de posibles formas
de nocividad desde el punto de vista del bien sobre el que recae la lesión, es decir, en
sentido fáctico o ―naturalístico‖, no jurídico), sino enfatizar que la tutela se centra en la
persona, y que la violación de sus derechos personalísimos dará lugar a la reparación
de las consecuencias patrimoniales o extrapatrimoniales que de ella resulten.
La norma en comentario se refiere en primer lugar al daño emergente, que puede
producirse tanto por la destrucción, deterioro o privación del uso o goce de bienes
materiales como por los gastos que, en razón del evento dañoso, la víctima ha debido
realizar. En ambos casos se produce un detrimento o disminución del patrimonio del
damnificado como consecuencia del hecho que se analiza. Es preciso tener en cuenta,
sin embargo, que cuando se resarce el daño emergente no se está indemnizando el
valor del bien comprometido, sino el interés que aquel satisfacía en la esfera patrimonial
del damnificado, que puede o no coincidir con el valor objetivo del bien en sí mismo.
Entre otros, se encuentran comprendidos en el daño emergente los gastos de
reparación o reposición de las cosas menoscabadas como consecuencia del acto ilícito,
los gastos médicos, farmacéuticos y de transporte (a los cuales alude expresamente el
art. 1746 CCyC), los gastos de tratamiento psicológico, etc.
El art. 1738 CCyC se refiere también al lucro cesante, es decir, a la privación o
frustración de un enriquecimiento patrimonial de la víctima. Este ítem se presenta
cuando el hecho ilícito impide al damnificado obtener ciertos lucros o ganancias que se
traducirían en un enriquecimiento económico. Es el cercenamiento de utilidades o
beneficios materiales susceptibles de apreciación pecuniaria, es decir, de algún
enriquecimiento valorable desde una óptica económica. El art. 1738 CCyC requiere,
para que proceda el resarcimiento, que exista una probabilidad objetiva de obtención
del beneficio económico. Alude, en definitiva, a la certidumbre que debe presentar el
lucro cesante para ser resarcible. No se trata de una cuestión sencilla pues, por
definición, el daño se encuentra constituido por la privación de una ganancia que no se
obtuvo, es decir, por un hecho que no ocurrió ni va a suceder. Por ende, para probar la
certeza del lucro cesante solo es factible recurrir a la vía presuncional, pero eso no
implica que el lucro cesante sea un daño presunto. Por el contrario, es necesario que la
víctima aporte indicios precisos, graves y concordantes, que permitan presumir la
existencia del perjuicio cuyo resarcimiento se persigue. A esto alude la norma en
estudio cuando requiere que exista una ―probabilidad objetiva‖ de obtener el beneficio.
Dentro de los diversos rubros que pueden quedar comprendidos en el ámbito del lucro
cesante tiene especial trascendencia la incapacidad sobreviniente, que puede definirse
como la inhabilidad o impedimento, o bien la dificultad, apreciable en algún grado, para
el ejercicio de las funciones vitales. Así, la incapacidad sobreviniente no es la lesión a la
integridad física de la persona, que no tiene un valor económico en sí misma, sino el
daño patrimonial consistente en la pérdida de utilidades futuras, o de la posibilidad de
realizar tareas económicamente mensurables, en función de lo que la persona puede o
no producir haciendo uso de dicha integridad.
Finalmente, el artículo en análisis se refiere al daño por pérdida de chance,
concepto que, si bien gozaba de un amplio predicamento por parte de la doctrina y la
jurisprudencia, no había sido consagrado normativamente. Se trata de un perjuicio
autónomo, que surge cuando lo afectado por el hecho ilícito es la frustración de la
posibilidad actual y cierta con que cuenta la víctima de que un acontecimiento futuro se
produzca o no se produzca, sin que pueda saberse con certeza si, de no haberse
producido el hecho dañoso, ese resultado esperado o temido habría efectivamente
ocurrido. Ahora bien, a diferencia de lo que ocurre con los conceptos antes enunciados
(daño emergente y lucro cesante), la pérdida de chance es un daño ―fáctico‖ o
―naturalístico‖, y no una consecuencia resarcible. Es decir, es el menoscabo material, la
privación de un bien (la chance) del cual se extraen las consecuencias resarcibles, que
pueden ser, por ende, tanto de naturaleza patrimonial como extrapatrimonial. La
valuación de esos perjuicios se practicará, entonces, mediante un procedimiento
consistente en calcular el ―resultado final‖ (daños morales y patrimoniales que la muerte
causa a los damnificados indirectos, pero que no son resarcibles en tanto tales) y
afectar ese valor al porcentaje de chances (en el ejemplo, de sobrevida) con el que
contaba el damnificado directo.
En su segunda parte el art. 1738 CCyC pone el énfasis en el resarcimiento de las
consecuencias que emanan de la afectación de determinados bienes jurídicos que
merecen especial tutela, es decir, los derechos personalísimos de la víctima. El texto
menciona la integridad personal, la salud psicofísica, las afecciones espirituales
legítimas, y las que resultan de la interferencia en el proyecto de vida. Como ya se ha
dicho, todos estos constituyen daños desde un punto de vista fáctico (no jurídico), y es
por ello que el art. 1738 CCyC se refiere expresamente a que lo resarcible son las
consecuencias (patrimoniales o extrapatrimoniales) de su afectación. La mención de
esos derechos personalísimo no tiene, entonces, el propósito de abrir la puerta a
supuestos ―nuevos daños‖ (como el llamado ―daño al proyecto de vida‖, que carece de
autonomía), sino simplemente el de ratificar la tutela preferente que el Código otorga a
la persona humana.
Art. 1740. “Reparación plena La reparación del daño debe ser plena. Consiste en
la restitución de la situación del damnificado al estado anterior al hecho dañoso, sea por
el pago en dinero o en especie. La víctima puede optar por el reintegro específico,
excepto que sea parcial o totalmente imposible, excesivamente oneroso o abusivo, en
cuyo caso se debe fijar en dinero. En el caso de daños derivados de la lesión del honor,
la intimidad o la identidad personal, el juez puede, a pedido de parte, ordenar la
publicación de la sentencia, o de sus partes pertinentes, a costa del responsable”.-
La reparación integral del daño es un principio general del derecho que tiene,
además, rango constitucional (art. 19 CN). Este principio de raigambre constitucional, y
se deduce del principio alterum non laedere, que a su vez resulta de una interpretación
a contrario sensu del art. 19 CN, a cuyo tenor las acciones que no perjudiquen a
terceros están exentas de la autoridad de los magistrados. La CSJN tiene dicho, al
respecto: ―la indemnización debe ser integral o justa (…) ya que si no lo fuera y quedara
subsistente el daño en todo o en parte, no existiría indemnización‖. La reparación plena
o integral es uno de los pilares fundamentales sobre los que se erige nuestro sistema
de responsabilidad por daños, y supone la necesidad de una razonable equivalencia
jurídica entre el daño y su reparación. Por eso, cuando alguien ha sufrido un perjuicio,
ya sea este patrimonial o moral, debe percibir una indemnización que le permita que el
estado de cosas actual sea razonablemente coincidente con el estado en que se
encontraba antes de sufrir el daño. Lo que se persigue, entonces, es suprimir los
efectos nocivos del suceso dañoso, de la manera más completa posible. Sin embargo,
decir que debe indemnizarse todo el daño ocasionado no implica que todo perjuicio sea
resarcible, sino que solo lo es el admitido por el ordenamiento jurídico. Se trata,
entonces, de la plenitud jurídica de la indemnización (derecho a ser reparado en toda la
extensión establecida por la ley). El principio de reparación plena se encuentra
circunscripto al resarcimiento de los daños que son admitidos por el ordenamiento
jurídico; en especial, con el alcance que emana del CC, que es una suerte de ―piso‖
mínimo cuyo alcance excede incluso al derecho privado. Partiendo de esas premisas,
es contraria al principio de reparación integral toda indemnización inferior al estándar
que emana del CCyC, siempre que la restricción no se encuentre justificada por motivos
razonables
CONCLUSION.-
El mobbing o acoso laboral constituye un tema de remarcada importancia por
muchas razones, entre ellas por el bien jurídico que se vulnera cuando este se
configura y también por ser un tema novedoso, discutible y susceptible de ser analizado
desde diferentes puntos de vista.
Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se
repercute en las relaciones interlaborales y los derechos personalísimos de los
trabajadores. Esta derivación de la violencia laboral cada vez reconoce más afectados
que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurídico que por el momento
sólo otorga alternativas de protección.
La violencia laboral está muy poco difundida y regulada normativamente. Prueba
de ello es la inexistencia en la actualidad de un Ley nacional y provincial sobre la
misma.-
A pesar de ello se debe tener en consideración que existen tratados
internacionales, normas argentinas y algunos convenios colectivos aplicables.-
Si bien son muy importantes los roles de los empleadores que tienen la
obligación de velar mediante todos los medios que sean posibles, de prevenir, y
castigar hechos de violencia laboral en sus ámbitos laborales, lo es así también el rol
que cumplen los delegados gremiales y por ende, los sindicatos de todo el país, para
intervenir rápidamente en situaciones en las que sus afiliados sean víctimas de estas
conductas reprochables.-
Creo en lo personal que la sanción del nuevo código civil y comercial fue una de
las invenciones más adecuada a las situaciones actuales por las que suelen atravesar
los trabajadores en esta sociedad tan variada, tan actualizada, tan sistemática.
Consecuencia de ello, es que existen numerosas crisis imposibles de solucionarlas en
los marco legales regulatorios, por lo que considero que deben aplicarse las normas
más favorable al trabajador, teniendo en cuenta el primigenio principio ―in dubio pro
trabajador‖ siempre que se vea desfavorecido en esa relación laboral a la que se
encuentra mucha veces sometido por diversas razones, pero sobre todo por ―necesidad
económica‖.-
La violencia laboral es una forma de violencia habitual en los lugares de trabajo y
va en franco crecimiento con esta falta de regulación nacional y provincial. Terminar con
este flagelo depende no solo de nuestros representantes en el Congreso, sino también
de nosotros mismos, que como abogados y defensores de los derechos de las
personas, debemos fomentar la protección del trabajador y las condiciones dignas de
trabajo a la que hace mención nuestra Carta Magna.-
BIBLIOGRAFIA.-
- http://www.oitcinterfor.org/taxonomy/term/3505
- https://www.abogadolaboralcaba.com.ar/notas/mobbing-o-acoso-moral-al-trabajador-lo-que-dice-
la-normativa-legal-argentina - http://www.saij.gob.ar/maria-cecilia-bustamante-casas-mobbing-laboral-
dacc080115-2008-12/123456789-0abc-defg5110-80ccanirtcod - Revista de Derecho Laboral Tomo I-2016 por José Daniel Machado. Santa Fe.
Editorial Rubinzal- Culzoni. Año 2016.- - DERECHO DE DAÑOS EN EL CÓDIGO CIVIL Y COMERCIAL DE LA NACIÓN –
Fernando Alfredo Ubiría. Ed. Abeledo Perrot, Buenos Aires,2015.- - Lorenzetti, Ricardo y otros ―Código Civil y Comercial de la Nación Comentado‖,
Ed. Rubinzal Culzoni, año 2015. - Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Julio Armando
Grisolía. Ed. La Ley. Buenos Aires. Año 2017. - Violencia Laboral. Carlos Emanuel Cafure. Ed. DyD S.R.L. Buenos Aires. Año
2017. - La prueba en el acoso laboral, Marinés D. Babugia. Editorial Euros Editores
S.R.L., Buenos Aires. Año 2015.